Il premio di risultato

Il premio di risultato fa parte della retribuzione variabile e consiste in un’erogazione di denaro – aggiuntiva rispetto alla retribuzione base – condizionata al raggiungimento di un determinato obiettivo che può essere individuale, di gruppo, di stabilimento o di azienda.

Il legislatore in particolare ha previsto un regime di favore per quei premi di risultato che:

1. Siano stati negoziati all’interno della contrattazione collettiva di secondo livello, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, da RSA o RSU e depositati (entro 30 giorni dalla loro stipula) presso il Ministero del Lavoro;
2. Che interessino o a totalità o categorie omogenee di dipendenti;
3. Che siano legati al raggiungimento di specifici obiettivi misurabili e quantificabili in un determinato arco temporale, quali: incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza, innovazione del processo produttivo. In merito si specifica che non è sufficiente che l’obiettivo prefissato sia raggiunto dall’azienda, ma che lo stesso rappresenti un incremento rispetto al punto in cui si trovava l’azienda all’inizio del periodo di maturazione del premio. In altre parole, ciò che rileva è che il risultato conseguito dall’azienda nel periodo prefissato dal contratto collettivo sia misurabile e risulti migliore rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo considerato.

Infatti, nel caso in cui i premi di risultato rispettino tali requisiti, la legge prevede due modalità di fruizione:

• in denaro (L. n. 208/2015), ed in tal caso alla somma sarà applicata un’imposta sostitutiva pari al 10% (la Legge di Bilancio approvata per il 2023 prevede un ulteriore abbassamento dell’imposta sostitutiva, prevedendo un’aliquota pari al 5%);
• oppure sotto forma di beni e servizi welfare.

In quest’ultimo caso vigono le regole stabilite dall’articolo 51 comma 2 del TUIR, il quale prevede che tali somme non concorrano alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Ne consegue quindi che il premio si considererà totalmente esente da ogni forma di tassazione.
Tale possibilità, ad ogni modo, deve essere prevista dall’accordo sindacale che istituisce il premio, individuando i beni e servizi welfare cui i lavoratori possano accedere.

Analizziamo nello specifico queste due modalità.

Percezione del premio in denaro.

Alla luce dell’articolo 1, commi da 182 a 188 della Legge n. 208 del 28 dicembre 2015 (Legge di Stabilità del 2016), è prevista l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali pari al 10% sui premi percepiti da lavoratori dipendenti del settore privato, che siano titolari di un contratto di lavoro subordinato, che nell’anno di imposta precedente abbiano percepito redditi da lavoro dipendente in misura non superiore a 80.000€.

In tali casi, la legge prevede che possa essere applicata l’imposta sostitutiva del 10% a premi che abbiano la misura massima pari a 3.000€; limite innalzato a 4.000€ per il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, in virtù di accordi sottoscritti antecedentemente al 24 aprile 2017.

Decontribuzione dei premi di produttività

Sul coinvolgimento paritetico è intervenuto da ultimo il D.L. n. 50 del 24 aprile del 2017, il quale ha previsto, in luogo dell’innalzamento a 4.000 € del limite per l’applicazione dell’imposta sostitutiva, una riduzione dell’IVS a carico azienda del 20%, in misura massima comunque non superiore a 800€ lordi/annui. Su tale somma, inoltre, il novellato articolo 189 prevede che non sia dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore.

Residuano tuttavia ancora dubbi circa il significato di “coinvolgimento paritetico”, in quanto la normativa prevede una partecipazione di tipo organizzativo, che non si sostanzi in una mera consultazione preventiva dei lavoratori, ma che entri nella sfera decisionale del datore di lavoro, senza però ulteriormente specificare come questo debba sostanziarsi.
In merito, è intervenuta con circolare n. 5/e del 29 marzo 2018 l’Agenzia delle Entrate, la quale precisa che ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori:

• è necessario che le opinioni dei lavoratori coinvolti “siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali”;
• occorre introdurre “schemi organizzativi” formalizzati in un “apposito piano di innovazione” di carattere stabile; il quale “deve riportare” anche “il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale” che sono quindi necessariamente coinvolte, se costituite.

Conversione dei premi di risultato in welfare

A richiesta del lavoratore e a condizione che sia previsto dalla contrattazione di secondo livello, la somma corrisposta a titolo di premio può essere erogata sotto forma di prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità ritenute di rilevanza sociale, specificatamente previsti all’art. dall’art. 51 co. 2, 3 e 4 del TUIR.

In tal caso la conversione comporta la totale non imponibilità ai fini fiscali per il lavoratore, cui consegue la non imponibilità ai fini contributivi sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro. La conversione pertanto consente al lavoratore di poter fruire di un importo netto pari al lordo del premio maturato, con un incremento del potere di acquisto.