Il procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare

Il datore di lavoro nell’esercizio delle sue funzioni ha la facoltà di esercitare il potere disciplinare riconosciutogli dall’art. 2106 c.c., ossia la possibilità di irrogare sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore in caso di inosservanza delle disposizioni impartite, attivando l’iter del procedimento disciplinare (così articolato: contestazione, giustificazioni, adozione della sanzione disciplinare o accettazione delle giustificazioni).

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L’art. 2106 c.c. fa riferimento genericamente alle violazioni degli obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà, senza individuare le singole infrazioni rilevanti sul piano disciplinare. Tale disciplina va integrata con quanto disposto dai contratti collettivi e/o dai regolamenti aziendali che definiscono, a titolo esemplificativo, il codice disciplinare, ossia l’insieme delle norme disciplinari (infrazioni, procedure di contestazione e sanzioni applicabili).

Il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

La contestazione disciplinare

Laddove il lavoratore ponga in essere un comportamento contrario ai doveri previsti dalla legge, dal contratto collettivo o dai regolamenti aziendali, si concretizza un’infrazione disciplinare che può essere contestata dal datore di lavoro al dipendente attraverso la contestazione disciplinare, che è il primo atto che apre il procedimento disciplinare.

La contestazione disciplinare deve essere comunicata al lavoratore per iscritto attraverso raccomandata AR o consegna a mano con firma per ricevuta.

La contestazione deve contenere l’indicazione del comportamento tenuto dal lavoratore, e deve essere:

• Specifica: nella descrizione del fatto contestato occorre indicare tutti gli elementi necessari ed essenziali che consentono al dipendente di comprendere esattamente a quale fatto ci si riferisce (ad es.: data, orario e luogo in cui il fatto è accaduto; circostanze che rendono la descrizione del fatto precisa e puntuale);
• Immediata: il datore di lavoro deve contestare il fatto al dipendente tempestivamente, pertanto tra la data in cui il fatto è stato commesso o l’azienda ne è venuta a conoscenza e la data in cui la contestazione viene inviata al dipendente non deve trascorrere un lasso di tempo troppo lungo;
• Immutabile: i fatti materiali su cui si fonda la sanzione disciplinare devono coincidere con quelli oggetto dell’avvenuta contestazione, al fine di tutelare il diritto di difesa del lavoratore.

Contestualmente alla contestazione disciplinare, il datore di lavoro può sospendere in via cautelare il lavoratore, fino al termine della procedura, quando i tempi del procedimento disciplinare sono incompatibili con la sua presenza sul luogo di lavoro. Si tratta di una misura provvisoria facoltativa, da non confondere con la sospensione disciplinare (che è invece un provvedimento disciplinare).

Giustificazioni

Entro 5 giorni previsti dalla legge (o dal termine più lungo stabilito dal CCNL applicato) dal ricevimento della contestazione, il lavoratore ha il diritto di rendere le proprie giustificazioni in forma scritta od orale, anche con l’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Nel caso in cui il dipendente chieda di essere sentito oralmente, l’azienda ha l’obbligo di fissare un incontro per l’audizione orale del lavoratore.

Provvedimento disciplinare

Esperita l’audizione orale o comunque trascorso il termine per le giustificazioni senza che il lavoratore le abbia rese, l’azienda può intimare il provvedimento disciplinare entro il termine previsto dal CCNL applicato.

Il provvedimento disciplinare da adottare deve essere proporzionato all’infrazione commessa e contestata al lavoratore, compatibilmente a quanto previsto in materia dal CCNL applicato, dal regolamento aziendale e dalla Legge 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori).

Le sanzioni disciplinari previste dalla legge sono le seguenti (in ordine da quella più lieve a quella più grave):

• Rimprovero verbale: il datore di lavoro si limita a rimproverare verbalmente il dipendente;
• Rimprovero scritto: il datore di lavoro rimprovera per iscritto il dipendente;
• Multa: consiste nella trattenuta in busta paga dell’importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione (previsto dalla legge), o ad un limite massimo inferiore previsto dal CCNL applicato;
• Sospensione disciplinare dal lavoro e dalla retribuzione: comporta l’interruzione della corresponsione della retribuzione per l’intera sua durata, che non può comunque eccedere i 10 giorni previsti dalla legge o il limite massimo inferiore previsto dal CCNL applicato;
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso): il dipendente viene licenziato ma ha diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva;
• Licenziamento per giusta causa (senza preavviso): il dipendente viene licenziato e, a causa della gravità del fatto commesso, non ha diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

Impugnazione del provvedimento disciplinare

In caso di sanzioni conservative (ammonizione, multa e sospensione), il lavoratore può in alternativa:

• promuovere entro i 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione, tramite l’ITL, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato per ottenere la revoca o la conversione del provvedimento. Entro 10 giorni dall’invito rivoltogli dall’ITL, il datore di lavoro deve nominare il proprio rappresentante in seno al collegio arbitrale, oppure adire il giudice, altrimenti la sanzione decade.
• Impugnare la sanzione davanti all’autorità giudiziaria.

In caso di sanzione espulsiva (licenziamento per giustificato motivo soggettivo e licenziamento per giusta causa), il lavoratore può impugnare il licenziamento con le modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale.

Avv. Francesca Bargellini