Il lavoro straordinario

Cosa c’è da sapere

Il lavoratore è tenuto a rispettare l’orario di lavoro contrattualmente previsto.

Può dirsi lo stesso rispetto alle richieste di lavoro straordinario?

Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro ovvero oltre le 40 ore settimanali ( 39 in alcuni CCNL) , nel rispetto della durata medio/massima dell’orario di lavoro settimanale pari a 48 ore e retribuito con  una maggiorazione retributiva oraria, calcolata in base a percentuali previste da ogni singolo CCNL.

Al fine di riuscire a identificare il concetto di lavoro straordinario, è necessario introdurre altresì la definizione di “orario di lavoro”, con la quale si intende qualsiasi periodi in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

Risulta inoltre utile fare riferimento al concetto di “settimana lavorativa” con cui si intende ogni periodo di sette giorni.

Si precisa che non vengono computati nel calcolo della media delle 48 ore, ancorché retribuiti, i periodi di assenza dovuti a: malattia, infortunio, gravidanza, ferie, riposi compensativi. con la conseguenza cheladdove il lavoratore durante una settimana lavorativa si assenti per tali ragioni, non produrrà lavoro straordinario sino al raggiungimento delle 40 ore.
Laddove infatti in una settimana lavorativa composta da 5 gg lavorativi, di 8 ore ciascuno, si verifichi un’assenza remunerata che comporti una  riduzione delle ore effettivamente lavorate, la prestazione di lavoro effettiva fino a 40 ore, non produrrà alcuna ora di straordinario, anche nel caso in cui si eccedano le 8 ore giornaliere (ad es. 4 gg di 10 ore lavorative ciascuno e 1 giorno di malattia).

Il D.Lgs. n. 66/2003, nel prevedere un orario settimanale di lavoro, fissa a 48 ore il limite massimo settimanale, compreso lo straordinario.
Il limite massimo di 48 ore deve essere calcolato, come media, in un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi (12 a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative). Poiché il limite legale va verificato su un periodo più ampio della settimana, sono possibili prestazioni superiori a 48 ore nell’arco di 7 giorni, purché vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore, in modo da effettuare una compensazione.

Ad ogni modo bisogna tener presente che non viene meno la disciplina in materia di pause e riposi sia giornalieri – 11 ore consecutive, che settimanali – 24 ore, i quali dovranno sempre essere rispettati.

Il trattamento economico

Il lavoro straordinario viene retribuito separatamente dal lavoro ordinario ed è remunerato con delle maggiorazioni retributive indicate dai contratti collettivi. La maggiorazione retributiva viene conteggiata sulla quota oraria di retribuzione  normalmente percepita dal lavoratore per l’orario ordinario.:

 quota oraria x percentuale di maggiorazione x n. ore di lavoro straordinario

I contratti collettivi disciplinano compiutamente la questione della retribuzione dello straordinario, anche in presenza di maggiorazioni percepite ad altro titolo, come, ad esempio, per lavoro notturno o festivo.

Il consenso del lavoratore

Cosa accade se il lavoratore si rifiuta di prestare l’attività di lavoro straordinario richiestagli dal datore di lavoro?

Per poter rispondere a tale domanda, occorre partire analizzando l’articolo 5 del d.lgs. 66/2003 il quale prevede che il datore di lavoro possa richiedere ai lavoratori prestazioni di lavoro straordinario:

• Quando previsto dalla contrattazione collettiva;
• Casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori,
• Casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
• Eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

In questi casi il lavoratore non è tenuto a prestare il proprio consenso all’effettuazione dello straordinario, pertanto dovrà dare seguito alle richieste del datore di lavoro a fronte del trattamento economico di favore previsto dalla contrattazione collettiva. Pertanto, laddove il lavoratore si rifiutasse darebbe luogo ad un’infrazione disciplinare.

In altri casi, invece, la legge riconosce espresso diritto in capo al lavoratore di rifiutare di prestare lavoro straordinario. Tali ipotesi ricorrono quando:

• è un lavoratore studente (art. 10, c. 1, L. 300/70);
• sussiste un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione;
• il potere del datore di lavoro non è stato esercitato secondo correttezza e buona fede.

Infine, si specifica che in taluni casi i CCNL applicabili prevedono esplicitamente il consenso da parte del lavoratore. In tali ipotesi, pertanto, il datore di lavoro dovrà procedere a demandare la prestazione straordinaria al lavoratore, il quale potrà rifiutarsi di prestarla.