Smart Working: proroga modalità emergenziale

Cosa c’è da sapere

La Legge n. 142/2022, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 21 settembre 2022, ha introdotto modifiche interessanti in materia di lavoro agile.

Da un lato ha confermato la già preannunciata proroga al 31 dicembre 2022 del diritto riservato ai lavoratori genitori di figli under 14 e ai lavoratori fragili di lavorare in smart working; dall’altro ha prorogato alla medesima data la possibilità (spirata in assenza di iniziale proroga il 1° di settembre) di utilizzare la modalità emergenziale per l’intero settore privato, che consiste nella trasmissione dell’elenco dei nominativi dei lavoratori interessati tramite l’applicativo disponibile sul sito del Ministero del Lavoro, in assenza dell’accordo individuale.

La disciplina ordinaria

Quando si parla di lavoro agile, la normativa di riferimento è la Legge n. 81/2017, come successivamente modificata ed integrata, la quale stabilisce che, affinché si possa far ricorso alla modalità di lavoro agile, le parti (azienda e lavoratore o lavoratrice) dovranno stipulare un accordo individuale, contenente gli elementi previsti dalla legge e successivamente precisati dal Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile e, laddove da questi regolati, in linea con quanto disposto in materia dai contratti collettivi.

Per riuscire a comprendere lo stato attuale è necessario ripercorrere le ultime significative modifiche alla disciplina originaria.

Le novità introdotte con D.lgs. 105/2022

Il 30 giugno 2022 è pervenuta in materia di smart working una modifica relativa all’accesso prioritario allo strumento. In particolare, ha modificato l’art. 18 comma 3-bis prevedendo che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulino accordi di smart working sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste provenienti da lavoratori e lavoratrici con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età in caso di figli in condizione in condizione di disabilità (ai sensi della legge n. 104/92). Stessa possibilità deve essere riconosciuta anche alle richieste dei lavoratori in situazione di gravità accertata.

Rispetto a tali disposizioni, occorre sottolineare che il novellato articolo 18 al comma 3-ter, prevede che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile per i lavoratori nelle condizioni ora esposte, comporta, laddove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, il mancato conseguimento della stessa.

Le modifiche introdotte dal D.l. 73/2021

Nuovamente maneggiata, la disciplina del lavoro agile ha subito modifiche anche dal D.l. n. 73/2022 conv. in L. n. 122/2022, il quale ha previsto che dal 1° settembre (data in cui inizialmente era stato previsto il riorno alla disciplina ordinaria), il datore di lavoro dovesse comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro in modalità agile e quella di sottoscrizione dell’accordo individuale. Quest’ultimo però, in base alla novella ora descritta, non dev’essere più allegato alla comunicazione, seppur resti obbligatorio e debba essere conservato per almeno cinque anni ai fini della prova.

Rispetto a tali novità, il MLPS è intervenuto precisando che in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo di comunicazione può essere assolto entro il 1° di novembre.

Come previamente accennato, con la L. n. 142/2022 si ritorna al regime emergenziale in tema di lavoro agile, seppur con qualche problematica legata al fatto che la legge sia intervenuta venti giorni dopo la scadenza prevista originariamente per lo stesso.

Si può quindi immaginare che nella lacuna temporale intercorsa dal 1° settembre all’entrata in vigore della normativa (22 settembre), le aziende si siano allineate col dettato normativo stipulando accordi individuali coi lavoratori o le lavoratrici interessate. Pertanto dal punto di vista giuridico si può ritenere che gli accordi sottoscritti in questo lasso di tempo siano validi.

Le modalità di comunicazione

Il ritorno alla procedura semplificata per l’accesso al lavoro agile comporta la possibilità di utilizzare a fini comunicativi unicamente la modulistica e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Tale applicativo, non essendo stato tempestivamente aggiornato, non ha consentito l’utilizzo immediato della procedura semplificata, riabilitata, su richiesta del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, il 28 settembre 2022.

Si precisa però che con la procedura emergenziale semplificata potranno essere inviate solo le comunicazioni aventi per oggetto periodi di lavoro agile che termineranno entro il 31 dicembre 2022; mentre, quelle che si estendano oltre tale data e per le quali siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori utilizzeranno la procedura ordinaria, di cui al D.M. 149 del 22 agosto 2022.