La conciliazione in sede sindacale: modalità e prassi

L’approfondimento parte da una domanda sottoposta al nostro Studio: la conciliazione sindacale deve necessariamente prevedere un sindacalista in assistenza esclusiva del lavoratore, oltre al sindacalista che ricopre il ruolo di conciliatore sindacale?

Sempre più spesso le parti cercano di prevenire la nascita di un contenzioso giudiziale e di seguire la via della conciliazione, stipulando verbali di conciliazione che abbiano ad oggetto le possibili future pretese dei firmatari. Anche la soluzione conciliativa, però, presenta dei rischi: in particolare, le parti potrebbero impugnare il verbale sottoscritto. Ai sensi dell’art. 2113, comma primo, c.c., infatti “Le rinunce e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’art. 409, Codice di procedura civile, non sono valide”.

L’oggetto delle rinunce e delle transazioni in esame è certo ed è costituito dai “diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi” (art. 2113, comma primo, c.c.). Per evitare l’eventuale impugnazione delle rinunce e delle transazioni e rendere la conciliazione, per così dire, “valida ab origine” o “tombale”, il datore di lavoro e il lavoratore possono stipulare il verbale di conciliazione in una delle c.d. “sedi protette” di cui all’art. 2113, comma quarto, c.c., ovvero:

• in sede giudiziale (art. 185 c.p.c.);
• in sede amministrativa (artt. 410 e 411 c.p.c.);
• in sede sindacale (art. 412-ter c.p.c.);
• innanzi al collegio di conciliazione e arbitrato
• (art. 412-quater c.p.c.);
• presso le sedi di certificazione (art. 31, comma tredicesimo, legge n. 183/2010).

In tutti i casi indicati la posizione del lavoratore è tutelata dall’intervento di un soggetto terzo, che garantisce l’assenza di un condizionamento della volontà del medesimo lavoratore.

È noto infatti come il ruolo fondamentale assolto dai sindacalisti in sede di conciliazione sindacale – come previsto dal combinato disposto dell’art. 2113 del codice civile e degli artt. 411 e 412-ter del codice di procedura civile –  sia quello di informare ed assistere il lavoratore, in modo da bilanciare la posizione dello stesso, eliminare l’asimmetria informativa tra le parti e permettere al lavoratore stesso la completa comprensione del procedimento in atto e delle possibili rinunce da lui prestate.

Ai sensi dell’art. 412-ter c.p.c. (rubricato “Altre modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva”), “La conciliazione e l’arbitrato delle materie di cui all’articolo 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative”. In primo luogo, dunque, l’operatore del diritto dovrà verificare se il CCNL applicabile preveda una disciplina specifica relativa alle conciliazioni in sede sindacale e delle procedure che le parti sono tenute a seguire: in caso di risposta affermativa, la conciliazione potrà essere effettuata solo in quella sede e secondo le modalità indicate dal CCNL. Qualora le parti non rispettino le disposizioni del contratto collettivo, il verbale potrà essere impugnato, con conseguente dichiarazione di invalidità. Nel caso che ci occupa, infatti, il CCNL Commercio Confcommercio prevede all’art. 39 una specifica modalità da rispettare per le conciliazioni in sede sindacale, la quale prevede che il tentativo di conciliazione si esperisca nella Commissione Paritetica Territoriale di conciliazione costituita presso l’Ente Bilaterale Territoriale del Terziario. 

Non sempre, però, i contratti collettivi indicano la sede e le modalità con cui deve essere eseguita la conciliazione sindacale: in questi casi, dunque, ci si potrebbe domandare come debba avvenire la suddetta conciliazione.

In via preliminare è opportuno ricordare che la legge non dà alcuna indicazione al riguardo: a fronte del silenzio del legislatore, la giurisprudenza nel corso degli anni ha stabilito alcuni principi da seguire ai fini di un corretto svolgimento della conciliazione in sede sindacale e della conseguente validità del verbale.

In linea di massima, secondo i giudici di merito e di legittimità, la conciliazione potrebbe avvenire anche solo in presenza di un sindacalista: in ogni caso, però, devono essere rispettate alcune condizioni. In primo luogo, è importante che il soggetto sindacale con funzioni di conciliatore appartenga ad un’organizzazione sindacale genuina. Non è necessario, invece, che il sindacalista appartenga ad un’organizzazione sindacale maggiormente (o comparativamente più) rappresentativa sul piano nazionale, ben potendo egli far parte di un’organizzazione sindacale diffusa a livello locale. La funzione dell’organizzazione sindacale in un simile contesto, infatti, non è quella di manifestare la propria forza contrattuale, ma di assistere il lavoratore nella sottoscrizione del verbale. In secondo luogo, poi, è di fondamentale importanza che l’assistenza del rappresentante sindacale sia effettiva: un’assistenza, per così dire, apparente e fittizia comporterebbe l’invalidità della procedura conciliativa e del relativo verbale.

Sul punto si è espresso altresì recentemente il Tribunale di Roma (n. 4354 del 8/05/2019) sottolineando come l’assistenza da parte del rappresentante sindacale debba sempre essere effettiva e approfondita e non meramente formale. Se il sindacalista si limita «alla mera lettura del verbale predisposto dal datore di lavoro» (come spesso accade con i soli conciliatori sindacali), senza illustrare «la portata della decisione di aderire alla conciliazione sul piano dei costi/benefici» e senza spiegare al lavoratore le conseguenze delle rinunce, al di là dell’avvertenza rituale sulla «irrevocabilità della scelta» di sottoscrivere il verbale di conciliazione, allora l’accordo può essere impugnato dal lavoratore.

La stessa sentenza, peraltro, dispone un ulteriore principio del tutto innovativo (e, in qualche modo, “destabilizzante”), ovverosia che “il regime di inoppugnabilità concerne le sole conciliazioni sindacali espletate nelle sedi protette di cui all’ultimo comma dell’art. 2113, che richiama specificamente l’art. 412-ter e dunque le sole conciliazioni sindacali che avvengono presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative”: in mancanza di una specifica disposizione del contratto collettivo relativa alla conciliazione sindacale, dunque, una simile conciliazione non sarebbe possibile.

Conclusioni

Da quanto sin qui esposto, dunque, si può osservare che affinché la conciliazione in sede sindacale sia considerata “inattaccabile” devono essere rispettate alcune condizioni, talvolta stringenti, quali:

• Il rispetto delle modalità specifiche previste dal CCNL, ove presenti.
• Un’assistenza effettiva prestata da organizzazioni sindacali genuine.
• Il libero consenso del lavoratore

Orbene, ancorché non sia previsto da alcuna specifica norma di legge, è da ritenersi buona prassi la presenza di un sindacalista specificatamente in assistenza del lavoratore, in aggiunta al membro delle organizzazioni sindacali che già interpreterà il ruolo di conciliatore sindacale. In questo modo, infatti, la conciliazione acquisirà maggiore sicurezza innanzi a future possibili impugnazioni in quanto difficilmente si potrebbe vantare la mancanza di una effettiva assistenza al lavoratore in tal caso.