Congedo padre e congedo parentale: le novità da agosto 2022

In occasione della nascita dei figli, la normativa vigente riconosce ai genitori lavoratori un periodo di astensione al fine di accudire il nascituro durante il primo periodo della sua vita, garantendogli i bisogni affettivi e relazionali richiesti. 

Sono diversi gli istituti che possono entrare in gioco durante tale arco temporale, alcuni impongo periodi di astensione obbligatori per legge, altri facoltativi. Gli istituti cui ci si sta riferendo sono: il congedo di maternità e di paternità, il congedo di paternità alternativo e il congedo parentale.
Su di essi è intervenuto il D.lgs. 105/2022 che introduce importanti novità. 

Il congedo di paternità

Tra i periodi di astensione obbligatori, oltre l’istituto della maternità riconosciuto alla lavoratrice madre (per la cui trattazione si rimanda al nostro approfondimento), vi è il congedo di paternità, ad oggi disciplinato dall’articolo 27-bis del d.lgs. 151/2001, il quale recita: “il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio”.

Il congedo di paternità si è affacciato per la prima volta nel nostro ordinamento con la legge n. 92/2012, il quale ha introdotto a favore del padre lavoratore, in via sperimentale, i primi giorni di astensione.
Negli anni successivi è stato ampliato il numero di giorni concessi a titolo di congedo di paternità a favore del lavoratore padre, fino a pervenire, col D.lgs. 105/2022 ad un intervento strutturale, rendendo obbligatori per legge dieci giorni di astensione obbligatoria fruibili nel periodo compreso tra i due mesi antecedenti la data presunta del parto ed i cinque mesi successivi all’evento. Lo stesso periodo è riconosciuto anche in caso di morte perinatale del figlio. 

La legge correla a tale diritto il divieto di licenziamento per tutto il periodo intercorrente dal primo giorno di congedo fino a quello del compimento di un anno di età del bambino. 

Beneficiari 

Hanno diritto al congedo di paternità tutti i lavoratori subordinati, pubblici e privati a prescindere dalla tipologia contrattuale di cui sono titolari (contratto a tempo indeterminato a tempo pieno o parziale, contratto a tempo determinato a tempo pieno o part-time, contratto di somministrazione, apprendistato professionalizzante, di primo livello o di alta formazione, ecc).
L’art. 27-bis non trova applicazione nei confronti dei lavoratori con rapporto di collaborazione ex art. 2, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015 o ex art. 409, numero 3, cpc e dei titolari di rapporti di tirocinio, borse di studio, stage che, come tali, non sono titolari di un contratto di lavoro subordinato. 

Procedura per la richiesta
La normativa si esprime affermando che il “padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto”. Quindi, il diritto viene attivato attraverso una comunicazione scritta inviata al datore di lavoro, con un anticipo non inferiore ai cinque giorni (prima erano quindici), in relazione all’evento nascita e sulla base della data presunta del parto, con l’indicazione del giorno o dei giorni nei quali intende usufruire del congedo: la contrattazione collettiva può stabilire condizioni di miglior favore anche in relazione al tempo della richiesta.
La richiesta scritta può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente in azienda, del sistema informativo per la richiesta e la gestione delle assenze.

Occorre precisare che per il datore di lavoro è impossibile negare il congedo a seguito della richiesta, fatti salvi casi limiti e che, a differenza di quanto accade per la lavoratrice, potendo il datore di lavoro non essere a conoscenza della futura paternità, il lavoratore dovrà attivarsi, richiedendo la fruizione del diritto.
In caso di astensione antecedente la data del parto, visto il richiamo contenuto nella normativa ove si lega la fruizione all’imminenza del parto, sarà in linea di massima da ritenersi che il lavoratore fornisca certificazione medica attestante la data presunta del parto. 

Trattamento economico

Sotto il profilo del trattamento economico il comma 2 dell’art. 29, D.Lgs. n. 151/2001 (come recentemente novellato) stabilisce che l’indennità giornaliera è pari al 100% della retribuzione e che sono applicabili tutte le regole previste per il congedo di maternità dall’art. 22, commi 2-7 e dall’art. 23.

Congedo paternità alternativo
Diverso dal congedo di paternità obbligatorio, disciplinato ad oggi dall’articolo 27-bis del D.lgs. 151/2001, il congedo di paternità alternativo è fruibile dal lavoratore padre solo in determinati casi previsti dalla legge.
Specificatamente, l’articolo 28 sancisce che il lavoratore padre potrà astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità (o per il residuo rispetto a quanto eventualmente già fruito dalla madre) in caso di morte o grave infermità della madre, in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del padre.
In tali casi al lavoratore padre è richiesto di presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni sopra indicate e, in virtù dell’art. 29 del citato decreto, gli spettano i medesimi trattamenti economico-normativi previsti per la madre in maternità dagli artt. 22 e 23. 

Congedo parentale
Il congedo parentale è un periodo di astensione facoltativo che viene concesso ai lavoratori genitori per poter prendersi cura del figlio nei suoi primi 12 anni di vita.
Tale trattamento spetta a lavoratori subordinati di entrambi i sessi per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore ai 10 mesi. 

Il congedo in oggetto è rivolto a madre/padre lavoratore dipendente per un periodo continuativo o frazionato di massimo 6 mesi, al padre lavoratore dipendente, anche durante il periodo di astensione obbligatoria della madre (a partire dal giorno successivo al parto) e anche se la stessa non lavora e al genitore solo per un massimo di 10 mesi, per un periodo continuativo o frazionato che sia.

Le leggi attualmente in vigore prevedono la possibilità dei genitori di fruire del congedo in maniera frazionata, oltre alla possibilità di chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale, al posto della fruizione di questo congedo o entro i limiti del congedo ancora spettante, tenendo conto che la riduzione dell’orario non deve essere maggiore del 50%.

Per poter godere del congedo in oggetto, è necessario presentare domanda prima dell’inizio del congedo, altrimenti il pagamento sarà destinato solo ai giorni successivi alla richiesta. L’indennizzo del congedo per i lavoratori viene anticipato dal datore di lavoro (ad eccezione di operai agricoli t.d., lavoratori dello spettacolo e stagionali t.d., lavoratori autonomi e coloro che sono iscritti alla Gestione Separata).

Novità intervenute con il DLGS 105/2022

Il decreto 105/2022 che è stato pubblicato in gazzetta ufficiale lo scorso 29 luglio ha inserito sostanziali novità in merito al congedo parentale:

1. la durata del congedo in precedenza era di 6 anni dalla nascita del bambino, mentre adesso il periodo è esteso a 12 anni;
2. ognuno dei due genitori ha diritto a 3 mesi di congedo non trasferibili, perciò il singolo non può trasferire all’altro il suo periodo di congedo parentale;
3. nel caso in cui i genitori stabiliscono la fruizione del congedo in maniera congiunta, allora i mesi riconosciuti ai singoli genitori possono cumularsi;
4.  nel caso in cui ci sia un genitore solo, la sua possibilità è quella di usufruire di 9 mesi di congedo.