Decreto Trasparenza: periodo di prova e formazione

Che cosa c’è da sapere

Con il Decreto Trasparenza
(D.Lgs. n. 104/2022) sono state previste ulteriori disposizioni in merito alla gestione dei lavoratori durante il rapporto con l’azienda.

Ciò significa che le novità in essere non riguardano soltanto il metodo di comunicazione delle informazioni sul rapporto di lavoro, ma anche della gestione dei lavoratori, in particolare a:

• periodo di prova;
• transizione a forme di lavoro più stabili;
• cumulo di impieghi;
• prevedibilità minima del lavoro;
• formazione obbligatoria.

Periodo di prova

Il limite massimo del periodo di prova, dove previsto, è di 6 mesi. Per i contratti a termine, il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.

La sospensione del periodo di prova avviene se, durante tale periodo, si verifica un evento di malattia oppure di infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori. Il periodo di prova dovrà essere prolungato a seconda della durata dell’assenza del lavoratore, in base alla contrattazione collettiva in essere è possibile sospendere il periodo di prova in virtù di ulteriori eventi che potranno prolungare di conseguenza il periodo di prova.

In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

Transizione a forme di lavoro più stabili

Il lavoratore che matura almeno 6 mesi di anzianità presso il medesimo datore di lavoro ha la possibilità di chiedere per iscritto che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili.

Il datore di lavoro, entro un mese dalla richiesta, dovrà fornire una risposta scritta motivata; nel caso in cui il datore di lavoro negasse le condizioni richieste, il lavoratore avrà comunque la possibilità di rinnovare la propria richiesta scritta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente.

Cumulo di impieghi

Il lavoratore ha la possibilità di svolgere un’ ulteriore attività lavorativa in un orario diverso da quello concordato con il proprio datore di lavoro, il Decreto specifica che il datore di lavoro privato non può negare al lavoratore di avere un’altra occupazione, tranne nel caso in cui questa venga effettuata in concorrenza, compromettendo l’obbligo di fedeltà. Il datore però, può limitare o negare al lavoratore di svolgere un altro rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

• pregiudizio per la salute e la sicurezza;
• necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
• caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale.

Prevedibilità minima

Se il rapporto di lavoro è caratterizzato da un’ organizzazione imprevedibile, il lavoratore ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare. Infatti, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, tranne nel caso in cui si presentino le seguenti condizioni:

• il lavoro si svolge entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
• il lavoratore è informato sull’incarico o la prestazione da eseguire con il ragionevole periodo di preavviso.

Una volta stabilito il numero delle ore minime retribuite garantite, in conformità ai criteri individuati dai contratti collettivi, il datore di lavoro deve informare il lavoratore:

• delle ore minime retribuite garantite su base settimanale;
• delle maggiorazioni retributive spettanti per le ore supplementari lavorate.

Nel caso in cui il datore di lavoro debba annullare un incarico precedentemente programmato senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione o una somma a titolo di compensazione, la cui misura non può essere inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito.

Formazione obbligatoria

La formazione obbligatoria deve essere erogata gratuitamente e deve essere considerata come orario di lavoro e come tale deve essere svolta, possibilmente, durante l’orario ordinario di lavoro.

Detta disposizione non riguarda la formazione professionale e la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla in base ad una prescrizione di legge o di contratto collettivo.

Resta altresì esclusa la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza.